• header_itnl_slim03
    • Wij zijn gespecialiseerd in het...
      snel leveren van de juiste consultant voor uw project!

    • blog_header

You are viewing 5 posts in the category arbeidszaken

Duidelijkheid over de nieuwe wet DBA?

Staatssecretaris Eric Wiebes (Financiën) laat uiterlijk begin juli weten of de omstreden wet DBA ook volgend jaar opgeschort blijft. 

Dat heeft hij donderdag laten weten in een brief aan de Tweede Kamer.

Door felle kritiek op de nieuwe zogenoemde Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) zag Wiebes zich genoodzaakt de handhaving tot zeker 1 januari 2018 op te schorten. Veel opdrachtgevers vonden de regels onduidelijk waardoor zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) opdrachten kwijtraakten.

Een ambtelijke werkgroep neemt momenteel de wet en de problemen die ermee gepaard gaan onder de loep. Wiebes verwacht dat zij hun bevindingen snel op papier zetten. Dat rapport stuurt de staatssecretaris vervolgens naar zowel de Tweede Kamer als naar informateur Edith Schippers.

Onderzoek opdrachtgevers

Verder blijkt uit de brief aan de Tweede Kamer dat de Belastingdienst onderzoek doet naar tien opdrachtgevers die mogelijk schijnconstructies zijn aangegaan met zzp'ers. Zij worden gezien als mogelijk "kwaadwillend".

Voor een aantal van de opdrachtgevers geldt dat zij in de periode voor 1 mei 2016, toen de VAR nog van toepassing was, hun werkzaamheden zo hadden ingericht dat er sprake was van een dienstbetrekking tussen hen en de opdrachtnemers.

De Belastingdienst voert een feitenonderzoek uit om vast te stellen of de opdrachtgevers hun werkwijze inmiddels hebben aangepast, en zodoende niet meer onder de definitie van kwaadwillend vallen.

Schijnzelfstandigheid

Vorig jaar is de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) voor zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) afgeschaft en vervangen door de Wet DBA.

Modelcontracten moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers vooraf duidelijkheid bieden over hun werkrelatie. Zo worden zelfstandigen en werkgevers niet verrast door naheffingen vanwege schijnzelfstandigheid.

Na kritiek op de wet is de handhaving ervan dus uitgesteld, maar voor kwaadwillenden en "echte valsspelers" maakt Wiebes een uitzondering.


Dit verandert er voor ons en de ZZP'ers die we inzetten.

Per 1 mei 2016 is de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) voor zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) afgeschaft. Wat gaat er precies veranderen?

Het systeem van de VAR stuitte op bezwaren, omdat het schijnzelfstandigheid mogelijk maakte.

De VAR was bedoeld om vast te stellen of bedrijven loonheffing moeten inhouden en betalen over de inkomsten van zzp'ers. Hierbij waren mensen die officieel als zzp'er werken, eigenlijk in dienst bij de werkgever. Voor de Belastingdienst was dit lastig te controleren.

Per mei regelt de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) de relatie tussen opdrachtgever en zzp'er.

De VAR is vervangen door modelovereenkomsten tussen zzp'ers en hun opdrachtgevers. 

Dit moet zowel bedrijven als zzp'ers meer duidelijkheid verschaffen. Met de invoering van de nieuwe wet wordt de verantwoordelijkheid voor de opdrachtgever groter, aangezien deze een grotere rol gaat spelen bij de invulling van de overeenkomst. Eerder lagen de verantwoordelijkheid en de financiële gevolgen nog vooral bij de zzp'er.

Als beide partijen volgens de goedgekeurde overeenkomst werken, lopen zij geen risico op naheffingsaanslagen of boetes.

Als de Belastingdienst toch een dienstverband vaststelt, zijn opdrachtgever en -nemer samen verantwoordelijk.

De Belastingdienst stelt in samenwerking met externe organisaties verschillende modelovereenkomsten op. Op basis daarvan hoeft een opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en te betalen. Zzp'ers en ondernemingen kunnen die overeenkomsten downloaden.

Belangenorganisaties, individuele opdrachtgevers of hun intermediairs kunnen ook zelf overeenkomsten opstellen en ter beoordeling voorleggen aan de Belastingdienst, bijvoorbeeld voor een bepaalde sector of beroepsgroep. 

Er zijn drie categorieën modelovereenkomsten.

De eerste is de al genoemde algemene overeenkomst, opgesteld door externe partijen, soms samen met de Belastingdienst. Hiermee zijn bijna alle arbeidsrelaties, waarbij geen sprake is van een dienstbetrekking, gedekt. 

De tweede categorie bestaat uit voorbeeldovereenkomsten voor bedrijfstakken en beroepsgroepen. Sectoren en belangenorganisaties kunnen deze voorleggen. Ze zijn bedoeld voor iedereen die volgens de voorwaarden van de betreffende branche of beroepsgroep werkt. 

Als derde is er nog de individuele overeenkomst. Individuele opdrachtgevers of opdrachtnemers kunnen deze voorleggen aan de Belastingdienst.

Er is vanuit verschillende hoeken kritiek op de nieuwe wet.

Belangenorganisaties en vakbonden zetten vraagtekens bij de Wet DBA. Zo wordt gevreesd dat de wet meer regeldruk met zich meebrengt in plaats van minder. 

Vakbond CNV is bang dat de Belastingdienst niet streng genoeg zal toezien op de modelovereenkomsten en waarschuwt dat ze niet te makkelijk goedgekeurd moeten worden. De Stichting Zzp Nederland stipt aan dat veel zzp'ers in onzekerheid verkeren nu de VAR wordt afgeschaft. Ook is er volgens de belangenorganisatie sprake van een gebrek aan informatie over de werkwijze.

ITNL heeft de goedgekeurde overeenkomsten klaarliggen voor gebruik, we willen alleen eerst even kijken wat de Jurisprudentie omtrent dit onderwerp gaat zijn. We hebben inmiddels evenzoveel verschillende oplossingen als meningen gehoord en niemand schijnt precies te weten hoe het zit. Kortom, geen stress


Zzp'ers massaal gedumpt vanwege afschaffing VAR

Door de nieuwe wetgeving is er zeer veel onrust in de markt. Veelal doordat HR medewerkers niet exact weten wat de nieuwe wetgeving voor hun betekent.

Bedrijven nemen op grote schaal afscheid van zzp'ers en freelancers. Dit met het oog op de afschaffing van de VAR en de invoering van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA) per 1 mei 2016. Bedrijven hebben weinig vertrouwen in de nieuwe wet en zoeken daarom massaal naar alternatieven met meer zekerheid, zoals detachering en payrolling.

De invoering van de wet DBA per 1 mei als opvolger van de VAR roept veel vragen op. Zo bleek ook gistermorgen. Een webinar van de Belastingdienst over de gevolgen van de wet voor opdrachtgevers trok zo veel belangstellenden dat de server van de Belastingdienst het even niet trok.

"Er is veel onrust in de markt. Niet alleen bij zzp'ers, maar dus ook bij opdrachtgevers", bespeurt Christiaan Trox, directeur van Indicia-Timeflex. "De wet DBA heeft tot doel de problematiek van de schijnzelfstandigheid structureel aan te pakken. De Belastingdienst heeft hierdoor vooraf meer helderheid over arbeidsrelaties. Maar bedrijven spreken van een onzekere, risicovolle situatie."

ITNL denkt mee met zowel de opdrachtgever als de ZZP'er en heeft hier een oplossing voor, neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken!
(bron: bc.nl)

Tags: VAR, dba, payroll, zzp

Payrollbranche is het einde nabij??

Payrollbranche wordt slagveld
Minister Asscher gaat de komende maanden een payrollwet door het parlement loodsen. Dat wordt een drama voor payrollers. Het is de verwachting dat in die wet de vraag of payrollorganisaties nog langer uitzend-CAO’s en andere voordelen van uitzenders kunnen gebruiken, zal worden gekoppeld aan de voorwaarde dat ze ook een allocatiefunctie vervullen (het bijeenbrengen van kandidaten en opdrachtgevers). Zo niet, dan worden ze automatisch ‘gewone werkgevers’ en moeten ze voortaan gewoon de regels van het Burgerlijk Wetboek gaan toepassen.

Hebben payrollbedrijven nog bestaansrecht?
Als het aan minister Asscher ligt niet. De wet vaagt in één klap het bestaansrecht voor een groot deel van de Nederlandse payrollorganisaties weg. Als de plannen werkelijkheid worden, zijn alle faciliteiten die payrollbedrijven nu nog als ‘uitzender’ hebben ineens van de baan. Ze moeten de voorwaarden van hun inleners gaan toepassen, niet alleen qua secundaire arbeidsvoorwaarden (denk aan pensioen), maar ook het (beperkte) ketenmodel van tijdelijke arbeidsovereenkomsten zoals dat voor gewone werkgevers geldt. Wég flexibiliteit, welkom massawerkloosheid. Payrollbedrijven zullen bij bosjes stoppen of omvallen en duizenden payrollwerknemers zullen hun baan verliezen. Tenzij ze tijdig het roer omgooien.

Alle payrollbedrijven die geen allocatiefunctie hebben, bevinden zich in de gevarenzone en zullen worden geraakt door deze nieuwe regels.

Samen hebben deze payrollbedrijven meer dan 250.000 uitzendkrachten in dienst. Als ze niets doen, worden ze geconfronteerd met een enorme verzwaring van het pakket aan arbeidsvoorwaarden. Dat is riskant. Het is de vraag of ze het bedrijfseconomisch kunnen dragen.

Wat dan?
Er zijn maar twee mogelijkheden: de onderneming liquideren of ‘volledig uitzendbureau worden’, door ook de allocatiefunctie te gaan invullen. De derde optie, accepteren dat alle payrollmedewerkers in vaste dienst komen, zal alleen worden gekozen door branche-gespecialiseerde payrollers; ze worden door deze optie detacheerder. Het is de vraag of hen dat snel genoeg lukt en of hun opdrachtgevers daarmee instemmen.

Waarom horen we niets?
Het is oorverdovend stil in uitzendland hierover. Waarom? Omdat veel reguliere uitzendbureaus dit wel prima vinden. Ze hebben de opkomst van payrollorganisaties met afschuw aangezien. Payroll is immers een goedkoop en prima alternatief voor uitzenden en kannibaliseert de marktomvang van uitzenders. Erger nog, de opdrachtgever ziet weinig verschil tussen payrollen en uitzenden en eist van uitzenders dat ze meegaan in de lagere prijsstelling van de payrollers. Uitzenders zullen dus ook niet gaan lobbyen tegen deze wet, eerder meewerken aan deze wet.

Met spoed ingrijpende maatregelen nodig
Voor hen die niet willen omvallen is het zaak om de allocatiefunctie alsnog met spoed op een juridisch correcte manier in te vullen. Hoe? Hoeveel recruiters moet je aannemen om als uitzendbureau verder te mogen? Is het franchisemodel van Olympia een oplossing? Of mag dat model ook niet meer met de nieuwe payrollwet?

Wie het weet mag het zeggen, wij denken al een oplossing gevonden te hebben ;)



Nieuwe wetgeving flexibele arbeid

Nieuwe regels voor flexibele arbeid

Vanaf 1 juli 2014 gelden er, op het gebied van aanzegtermijn, proeftijd, concurrentiebeding en loonbetaling als er geen werk is, een aantal nieuwe regels voor flexibele arbeid.
  
1. De aanzegtermijn
 Op dit moment is een werkgever niet verplicht om een werknemer erop te attenderen dat zijn contract afloopt. Vanaf 1 juli 2014 geldt het volgende: de werkgever moet de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract, schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet (of niet). Dit geldt voor alle contracten die zes maanden of langer duren. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer recht op een schadevergoeding van één maand loon. Als de werkgever dit binnen de laatste maand voor het aflopen van het contract doet, dan betaalt de werkgever de vergoeding over de termijn die hij te laat is. Dit geldt overigens pas als het contract nà 1 augustus 2014 eindigt.
 
2. Proeftijd voor korte contracten
 Op dit moment mogen werkgevers altijd een proeftijd in een arbeidsovereenkomst opnemen. Voor contracten korter dan twee jaar mag nu een proeftijd van één maand worden afgesproken en voor contracten langer dan twee jaar mag een proeftijd van twee maanden worden afgesproken. Vanaf 1 juli 2014 geldt het volgende: bij contracten tot 6 maanden of korter mag géén proeftijd meer worden afgesproken.
 
3. Het concurrentiebeding
 Op dit moment mag een werkgever altijd een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 juli 2014 geldt het volgende: in tijdelijke contracten mag alleen nog een concurrentiebeding worden opgenomen als de werkgever motiveert dat er een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang aanwezig is. Zonder een motivatie is een concurrentiebeding niet geldig. In tijdelijke contracten die vóór 1 juli worden afgesloten mag nog wel een concurrentiebeding staan.
 
4. Loonbetaling als er geen werk is
 Een werkgever moet loon betalen als er even geen werk is of als er niet gewerkt kan worden door een reden die ‘in redelijkheid voor rekening en risico van de werkgever moet komen’, zoals onwerkbaar weer. Op dit moment mag een werkgever deze verplichting de eerste zes maanden van het contract uitsluiten. Vanaf 1 juli 2014 geldt het volgende: Tot nu toe mocht in de cao worden opgenomen dat de loondoorbetalingsplicht langer dan zes maanden kan worden uitgesloten; vanaf 1 juli 2014 mag dat niet meer.


Kortom een hoop wijzigingen zowel voor ons als werkgever maar ook voor de werknemers!